85萬照顧者的制度盲區：台灣超⾼齡社會下，家庭照顧者⽀持為何成為 ESG社會責任最⼤缺⼝？

台灣⽬前約有85.4萬名主要家庭照顧者，其中逾六成為⼥性，她們⻑期承受不成⽐例的⾝⼼壓⼒，死亡⾵險更⾼出⾮照顧者60%。然⽽，現⾏法規對照顧者的保護形同虛設——每年7天的無薪家庭照顧假，既無法回應⻑期照顧的現實需求，更讓「制度盲區」持續擴⼤。當企業ESG報告書⼤談社會責任，照顧者議題卻始終缺席，這正是台灣永續發展最深層的⽭盾之⼀。

⼀、數字背後的三重危機：家庭照顧者⽀持的現實缺⼝

根據衛⽣福利部統計，全台約有85.4萬名主要照顧者，其中⼥性占65.3%。這群⼈所承受的壓⼒，遠超過社會想像：

⾝⼼健康：87%的照顧者罹患慢性精神衰弱，65%具憂鬱傾向，死亡率⽐⾮照顧者⾼出60%（家庭照顧者關懷總會，2023）

職涯代價：⼥性因照顧⽽離職的⽐例⾼達43.93%，是男性（24.42%）的近兩倍（勞動部， 2022）

職場隱形化：45%的在職照顧者選擇隱瞞照顧壓⼒，擔⼼影響考績與職涯發展（愛⻑照，2024）

這三組數字，揭⽰的不只是個⼈困境，⽽是⼀場正在醞釀中的勞動⼒流失危機、公衛成本危機，以及性別不平等危機。以千⼈規模企業估算，內部潛在照顧者約達200⼈；若企業缺乏相應⽀持措施，⼈才流失的隱性成本將難以估計。多扶認為，這些數字應該出現在每⼀份企業ESG報告書的「S（社會）」章節中，⽽不是只停留在社福討論的範疇。

⼆、「看得到、⽤不到」——現⾏無障礙交通與照顧制度的雙重盲區

法規的象徵性vs.實質性

《性別⼯作平等法》中的家庭照顧假⽴意良善，但每年7天、無薪且併⼊事假計算的設計，對⻑期、密集的照顧需求⽽⾔幾乎無濟於事。2026年新制雖調整為⼩時制，但總時數不變、無薪本質未改，實質幫助仍然有限。

相較之下，歐盟早在2019年通過、2022年⽣效的《⼯作與⽣活平衡指令》（Directive 2019/1158），已明確規範每位勞⼯每年享有⾄少5個⼯作天的「看護假（carers' leave）」，作為全體會員國的最低標準。台灣的家庭照顧假制度，距離這個基準線仍有相當差距。

無障礙服務的斷層：制度有，連接無

多扶實務上⻑期觀察到，現⾏無障礙服務的盲區並不只在硬體設施的達標與否，⽽在於服務流程之間的斷層：

1. 輔具申請到位，但沒有配套的接駁交通

2. 居家服務有，但跨區就醫的移⾏協助缺席

3. 資訊分散在各部會，照顧者需要耗費⼤量時間⾃⾏整合

這種「硬體達標、軟體斷鏈」的現象，讓許多照顧者即便已知資源存在，也難以實際使⽤。⾏動⼒即⽣活⼒——當交通與移⾏服務成為阻礙，受照顧者被困在家中，照顧者也同樣被困住了。

照顧服務⼈員的勞動真空

更深層的結構問題在於，作為⻑照體系基⽯的照顧服務員，80%為⼥性，主要年齡層集中於45⾄54歲，下背痛發⽣率⾼達38%（台灣職業安全健康連線，2022）。

雖然台灣⾃2022年起施⾏《勞⼯職業災害保險及保護法》，建⽴了職業傷病通報機制，制度上照服員具有申請管道。然⽽，在「拆帳制」或⾮典型僱⽤模式下，勞雇關係認定模糊，使職業傷害的申請與認定仍⾯臨實質障礙，下背痛等職業病的實際通報率嚴重偏低。制度存在，不等於保護到位。

【常見問題】

Q：台灣現⾏的家庭照顧假，照顧者實際上能⽤嗎？

A：法規上每年有7天家庭照顧假，但屬無薪假且須併⼊事假計算。對於需要⻑期密集照顧的家庭⽽⾔，7天遠遠不⾜；加上許多照顧者擔⼼影響考績⽽不敢申請，使制度的實際使⽤率極低。2026年雖改為⼩時制，但總時數與無薪性質未變，實質改善有限。

Q：照顧者議題為什麼應該納⼊企業ESG報告書？

A：在職照顧者多為30⾄55歲的核⼼⼈才，若企業缺乏⽀持措施，這群⼈往往⾯臨被迫離職或隱性⽣產⼒損耗。將照顧者⽀持納⼊ESG的「S（社會）」指標，不僅能直接提升員⼯留任率，更是落實DEI（多元平等共融）的具體⾏動，可轉化為可量化的社會影響⼒（SROI）。

三、企業ESG實踐的M型化：先⾏者與法規底線之間的巨⼤鴻溝

部分領先企業已展現出照顧者友善職場的標竿實踐：

光寶科技提供每年7天全薪「享Fun假」，並推動「員⼯⼦⼥實習計畫」，體現對員⼯作為完整個體的全⼈關懷。

⽇⽉光投資控股不僅設⽴幼兒園，更領先業界增設⻑輩⽇間照顧中⼼，同時解決員⼯「顧⼩顧⽼」的雙重照顧壓⼒。

中華電信將「育兒減⼯不減薪」適⽤範圍擴⼤⾄⼦⼥滿6歲前，2024年創造超過30萬⼩時的家庭陪伴時光，申請率⾼達⼋成；同時新增⻑照課程與諮詢服務，回應在職照顧者的真實需求。

然⽽，上述案例的共同特徵是：它們都是⼤型企業。對於台灣絕⼤多數的中⼩企業⽽⾔，家庭照顧⽀持措施仍僅⽌於法規最低標準。這種「M型化」的企業⽀持現象，不僅加劇了勞動市場的不平等，也意味著⼤多數在職照顧者，仍無法從雇主端獲得⾜夠⽀持。

四、給政府與企業的具體建議：將照顧者⽀持列為2026政策優先議程

政府端

第⼀，推動家庭照顧假有薪化，參照國際標準擴⼤時數。  歐盟《⼯作與⽣活平衡指令》已將每年⾄少5天看護假列為各國最低標準，台灣應參照此⽅向，研議照顧假有薪化的可⾏路徑，並逐步擴⼤適⽤情境。

第⼆，建⽴跨部會的照顧資源整合平台。 現⾏資源分散於衛福、勞動、交通等部會，照顧者需要⾃⾏整合資訊，耗費⼤量精⼒。建議參考⽇本介護保險制度「在地安⽼」的核⼼精神，以「單⼀窗⼝、整合服務」為⽬標，減少照顧者的⾏政負擔。

第三，明確照服員的勞動保護標準，提⾼職業傷害實質保障。  應針對拆帳制等⾮典型僱⽤模式，建⽴更清晰的勞雇認定準則，確保職業傷病通報機制真正發揮作⽤，⽽⾮流於形式。

企業端

第⼀，將照顧者友善措施納⼊ESG的S⾯KPI，並可量化SROI。 建議企業在ESG報告書中明確揭露「照顧者⽀持⽅案」相關指標，包含申請率、員⼯留任率變化、以及估算照顧友善措施帶來的社會投資報酬。

第⼆，先從盤點開始。   以千⼈企業為例，內部潛在照顧者約達200⼈，但多數⼈選擇隱瞞。建議HR部

⾨建⽴匿名需求盤點機制，了解員⼯真實照顧處境，作為設計⽀持⽅案的基礎。

第三，從「時間彈性」切⼊，成本低、效益⾼。 參考中華電信「減⼯不減薪」模式，時間彈性是照顧者最迫切的需求之⼀，且企業導⼊成本相對可控，適合作為中⼩企業踏出第⼀步的起點。

【常見問題】

Q：中⼩企業沒有⾜夠資源推動照顧者友善政策，該從哪裡開始？

A：資源有限的企業不必⼀步到位。實務上建議從三個低成本⾏動出發：⼀是建⽴匿名照顧需求調查，了解員⼯真實處境；⼆是開放彈性上下班或遠端⼯作申請；三是連結外部資源，如⻑照諮詢專線或 EAP（員⼯協助⽅案）。這三步不需要⼤型預算，卻能顯著降低員⼯因照顧壓⼒⽽離職的⾵險。

結語：從「個⼈責任」到「社會共擔」——多扶協會的倡議⽴場

台灣正快速邁向超⾼齡社會，2026年將正式跨越「超⾼齡」⾨檻。在這個關鍵節點，照顧者的處境不能繼續被視為家庭私事，⽽必須成為政府政策、企業ESG策略，以及整體社會討論的核⼼議題。

多扶無障礙⽣活與交通發展協會⻑期深耕無障礙服務與照顧⽀持領域，實務上持續⾒證制度盲區對照顧者與被照顧者造成的雙重困境。多扶相信，唯有政府、企業與社福組織三⽅協⼒，才能真正縮短法規承諾與現實之間的落差，讓「永續發展」不再是冷冰冰的KPI，⽽是每⼀位照顧者都能切實感受到的社會⽀持。

本⽂作者為多扶無障礙⽣活與交通發展協會秘書⻑。主要參考資料來源：衛⽣福利部（2023）、家庭照顧者關懷總會（2023）、勞動部（2022）、愛⻑照（2024）、勞動部勞動及職業安全衛⽣研究所

（2023）、台灣職業安全健康連線（2022）、親⼦天下2025友善家庭職場獎、歐盟指令2019/1158。